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문제는 단체협약 개정 몇 해 뒤에 임금피크 적용 시점을 두고 노사가 서로 다른 해석을 내놓으면서 발생했다.

회사 측은 "단체협약의 만 나이는 정년으로 정한 나이의 해석과 마찬가지로 '해당 나이에 도달한 때까지'를 의미한다"며 "만 나이와 구별해 '56세'라고 기재한 것은 '만 56세'가 아니라 '한국 나이 56세'를 의미한다"고 주장했다.

그러면서 만 55세가 된 날부터 만 56세 전날까지 80%를, 만 56세부터 만 57세 전날까지 75%를 적용하는 방식으로 표를 해석해야 한다고 했다.

반면 노조 측은 "단체협약은 법규적 성질을 갖는 규범이므로 문언상 명확한 규정을 근로자에게 불리하게 해석할 수 없다"며 맞섰다.

아울러 단체협약은 '56세부터 임금피크제를 적용한다'고 하면서 만 55세에 적용되는 피크율을 100%로 명시하고 있는데, 글자 그대로 만 55세의 마지막 날까지 통상임금의 100%를 지급하고 만 56세가 시작되는 날부터 임금피크제를 적용한다는 의미로 해석해야 한다고 강조했다.

쉽게 말해 회사는 '만 55세가 되는 날'부터, 노조는 '만 56세가 되는 날'부터 피크율 80%가 시작된다고 본 것이다.

지방노동위원회는 '피크율 80% 적용 나이는 만 55세'라며 회사 측의 손을 들어줬으나 중앙노동위원회는 '만 56세부터 적용된다'는 재심 판정을 내놨다.

사용자 측의 소송으로 사건을 심리한 법원 1심과 2심의 판단 역시 엇갈렸다.

1심은 단체협약이 조합원 정년을 '만 60세'로 정하고 있는 점에 주목했다.

재판부는 정년이 '만 60세에 도달하는 날'이므로 임금피크율 표에 나온 나이 구분도 '각 나이의 마지막 날까지'가 아니라 '각 나이에 도달하는 날까지'로 해석할 여지가 있다고 지적했다.

반면 2심은 표에 적힌 '만 ○세'를 '만 ○세에 해당하는 기간'으로 보고 임금피크율 80% 적용이 '만 56세부터'라고 해석했다.

사측은 생일이 상반기인 조합원은 만 55세가 된 해의 7월 1일부터, 생일이 하반기인 조합원은 그다음 해 1월 1일부터 임금피크제 적용 대상이 된다고 했는데, 2심은 이럴 경우 급여 삭감 기간이 길어져 노동자에게 불이익한 결과가 야기될 수 있다고 판단했다.

단체협약은 노동자의 노동 조건을 유지·개선하고 지위를 향상시키기 위해 존재하는 것이니 명문 규정을 노동자에게 불리하게 해석할 수 없다는 취지다.

대법원은 사측 주장대로 임금피크제는 '만 55세가 된 시점'부터 1년 단위로 만 60세 정년까지 총 5년 동안 시행하는 규정으로 해석해야 한다며 다시 판단을 뒤집었다.

임금피크율 적용 시점을 두고 논란이 일자 노조위원장이 사측의 주장과 같이 "만 55세가 된 연도의 7월 1일 또는 다음 연도의 1월 1일부터 적용을 시작한다"고 공고했다는 점도 판단 근거가 됐다.

대법원은 "이 사건 단체협약 규정에 따른 임금피크제 적용 시점을 만 55세로 본다고 해서 명문 규정을 근로자에게 불리하게 변형 해석하는 경우에 해당한다고 할 수도 없다"고 덧붙였다.

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